LERNMANAGEMENTSYSTEME (LMS) IM ZEITALTER VON NEW LEARNING
Beim New Learning-Ansatz geht es um die drei unternehmerischen Dimensionen Mitarbeiterentwicklung (People Empowerment), Technologien & Tools (Work Environment) und Organisationsentwicklung (Organisational Empowerment). Digitales Lernen mit einem LMS unterstützt Unternehmen dabei, diese drei Dimensionen in die Strategieentwicklung und -umsetzung einzubeziehen und im Zuge der digitalen Transformation zukunftsfähig zu bleiben.
Bereits seit einigen Jahren erleben wir tiefgreifende Veränderungen in unserer Arbeitswelt: Die Digitalisierung fordert neue fachliche und überfachliche Kernkompetenzen bei nahezu allen Mitarbeitern in Unternehmen. Innovationszyklen verkürzen sich immer weiter, Geschäftsprozesse ändern sich stetig und neue Geschäftsmodelle tauchen teilweise über Nacht auf. Dabei sinkt die Halbwertszeit von Wissen rapide und die Weiterentwicklung wird zur Pflichtaufgabe, um dem Wandel Stand zu halten und nicht ins Hintertreffen zu gelangen.
Moderne LMS und Lernmaterialien ermöglichen einen schnellen Wissensaustausch und die Erstellung neuer Kurse. Schließlich geht es um die Zukunftsfähigkeit von Unternehmen in einer sich immer schneller verändernden Geschäftswelt. Die stetig währende digitale Transformation erfordert ein Umdenken auf der Lernebene. Entscheidende Schlagworte dabei sind u.a.:
Individuelle Lernpfade: Ob Anfänger, Experte, Erstschulung oder Auffrischung – es gilt, die Mitarbeitende bedarfsgerecht und zeiteffizient durch passende Lernpfade und Schulungsinhalte zu entwickeln.
Adaptives Kompetenzmanagement: praxisnahe Jobprofile, humangesteuerte Innovation und vorausschauende Personalplanung erfordern eine adaptive Steuerung von Soll-/Ist-Skillanalysen.
Blended Learning: Asynchrones E-Learning im Zusammenspiel mit synchronen Lernevents in analoger oder digitaler Form für eine zielführende Personalentwicklung.
Push & Pull: Der richtige Mix aus top-down zugewiesenen Lernaktivitäten und bottom-up von der Belegschaft eingeforderten Weiterentwicklungsmöglichkeiten ist bei New Learning elementar, wobei Moodle als Lernplattform dienen kann.
Einmalig & repetitiv: Einmaliges Macrolearning (mehr als 1 Stunde Lernzeit) einerseits, kurzes Wiederholungslernen (Microlearning – bis maximal 15 Minuten Lernzeit) andererseits und alles „dazwischen“ rundes ein gelungenes Kursangebot ab.
Off-the-job & On-the-job: Lernen im Arbeitsfluss (on-the-job) mit Lernarten wie Performance Learning oder Workplace Learning prägen das leistungs-, problem- und lösungsorientierte Lernen und die bewusst außerhalb der Arbeitsroutine stattfindenden Aktivitäten fungieren für den Auf-, Aus- und Vorbau von Wissen
Die 3 Dimensionen von New Learning
Organisationen sind gefordert, neue Wege zu wählen und an den relevanten Stellschrauben zu drehen. Deshalb beinhaltet New Learning im Kern die drei unternehmerischen Dimensionen Mitarbeiter, Technologien & Tools sowie Organisationsstruktur und beschäftigt sich mit der ganzheitlichen Betrachtung von Mitarbeitenden, Organisation und Arbeitsumfeld.
People Empowerment
Die Dimension der Mitarbeiterentwicklung beschreibt die fachliche und persönliche Vorbereitung auf die aktuellen (operatives Qualifizieren) und die künftigen Aufgaben (strategische Entwicklung). Die Parameter der Vorbereitung implizieren neben der Fähigkeit auch die Motivation und die Mentalität der Mitarbeitenden. Eine situative Weiterbildung benötigt Relevanz erzeugende Mikroformate – die Entwicklung hin zu einem neuen Aufgabengebiet bedarf hingegen komplexerer Maßnahmen.
Work Environment
Das Arbeitsumfeld zeichnet sich nicht nur durch einen sehr hohen Digitalisierungsgrad aus, sondern auch durch die strategische Auswahl der geeigneten Systeme, Tools und Prozesse. Zu den Technologien von LearnTech gehören u.a.:
Lernplattformen (Learning Management System, LXP & Co.)
Mobile Apps
Autorentools
Microlearning-Systeme
LIVE-Learning-Tools
Organisational Empowerment
Die Dimension der Organisationsentwicklung setzt sich mit den Aspekten der unternehmenseigenen Kultur, Struktur und Zweck auseinander. Hier sind die Führung und Personalentwicklung gleichermaßen gefordert. Für die Personalentwicklung gilt es vor allem, die Bereitschaft der Organisation zu stärken, sich auf Veränderungen einzulassen. Die Führung muss sich darüber im Klaren sein, dass eine ganzheitliche Weiterentwicklung erfolgreich ist, wenn Lernen und Arbeiten eine akzeptierte Selbstverständlichkeit sind.
LMS meets New Learning: Worauf gilt es zu achten?
Zahlreiche Tools und Produktkategorien am Markt bieten schier unendliche Setups und Konstellationen - flankiert von all umfänglichen Versprechen auf Funktions- und Resultatebene. Daher sollen folgende Merkmale zur Orientierung dienen, um ein geeignetes LMS oder ein Pendant dazu zu finden, welches zum Zeitgeist von New Learning passt:
New Learning = Lernen am digitalen Arbeitsplatz
Der digitale Arbeitsplatz ist bereits für viele Fachkräfte Realität geworden und stellt dank Cloud-Technologie die Basis für Remote Work & Home-Office sowie kollaboratives Arbeiten in Echtzeit auf globaler Ebene dar. Ein LMS muss sich daher in dieses Arbeitsumfeld integrieren lassen – powered by the Cloud, Anbindung an Microsoft 365 bzw. Google Workspace, native App, Teams- bzw. Slack-Integration, Instanzmanagement (Mandantenfähigkeit), interne/externe Teilnehmer und viele weitere Schnittstellen.
New Learning = Social Learning
Gemeinsames Lernen fördert die Motivation und den nachhaltigen Lernerfolg. Zudem bietet die Einbeziehung von user-curated Content (UCC) die Inklusion der Belegschaft und deren Ideen. Diese Inhalte können lehrend konzipiert und auf einer Lernplattform bereitgestellt werden. Ein LMS sollte daher Kollaborationsplattformen einbinden und einen Kanal für UCC zur Verfügung stellen.
New Learning = Agile Learning
Agile Organisationen stellen sich täglich den Herausforderungen der digitalen Transformation, kürzeren Innovationszyklen und verändernden Geschäftsmodellen. Ein LMS braucht daher einen integrierten und einfachen Kursgestalter, um auf dringliche Themen schnell zu reagieren – auch ohne SCORM & Co. Die Usability der Benutzeroberfläche spielt dabei eine entscheidende Rolle.
New Learning = Learning Analytics 2.0
Corporate Learning leistet mehr denn je seinen Beitrag zum Business Value. Mittels Learning Analytics und dessen Integration in die Business Intelligence kann die L&D-Abteilung als Administratoren die auf allen Ebenen fortschreitende Datenmengenanalyse erfolgreich für ihre Lernziele einsetzen. Ein LMS dieser Generation muss daher über das eigene Reporting hinaus mit einer BI-Suite kommunizieren können.
New Learning = Skill Gaps-Management
Die fachliche und persönliche Vorbereitung der Mitarbeitenden auf die aktuellen und künftigen Aufgaben erfordert ein systematisches Skillmanagement. Das LMS unterstützt die Definition der Skillprofile und verringert die analysierten Kompetenzlücken – individuell und automatisiert.
New Learning = Executive Buy-In
Die Mitarbeiterentwicklung liefert einen beachtlichen ROI für die Unternehmensleistung und sichert dank operativem Qualifizieren sowie strategischer Entwicklung die Zukunftsfähigkeit einer Firma. Das LMS-Budget hat dadurch eine erfolgskritische Bedeutung erlangt und wird somit zur Chefsache!
Beispiel einer modernen Learner’s Journey
Jetzt haben wir bis hierhin entscheidende Schlagworte für ein LMS im Zeitalter von New Learning kennengelernt, mehr über die drei Dimensionen von New Learning erfahren und konkrete Punkte genannt, die es zu beachten gilt. Mit alldem im Sinn, können wir uns nun gemeinsam eine beispielhafte Learner Journey anschauen:
Grundlagen und Einführungen werden asynchron als E-Learning in einer Lernplattform bereitgestellt.
Thematische Vertiefungen und Komplexitäten werden im Rahmen von synchronen Schulungen in Präsenz oder als Webinar erläutert.
Lern- und trainingsrelevanter Austausch findet über geeignete Kanäle wie Teams, Slack, Intranet etc. statt, welche von L&D-Teams verwaltet werden.
Lernübungen erfolgen via repetitiven und adaptiven Microlearnings.
Inkludierung und Partizipation wird mittels user-curated und specialist-generated Content gewährleistet.
Inspiration und Neugierde wird über einen umfangreichen Kurskatalog gefördert.
Arbeitsleistung und -effizienz werden on-the-job als Performance Support (z.B. über einen Chatbot oder eine Wissensdatenbank) gestärkt.
Eingesammeltes Feedback der Teilnehmer fungiert als Flywheel für die Trainingsqualität und -akzeptanz.
Stetige Optimierungen seitens der L&D-Mitarbeiter und Fachexperten leisten ebenfalls ihren Beitrag zum Trainingskreislauf.
Analog zur Adaption aller Arbeitswerkzeuge an die neuen Gegebenheiten rund um New Work, finden auch im Rahmen von Personalentwicklung, Compliance-Schulungen, Partnerqualifizierungen etc. stetig Änderungen hin zu New Learning statt. Dass hierbei diese beiden recht jungen Begrifflichkeiten nicht allzu statisch, sondern eher fluid zu betrachten sind, versteht sich von selbst und darf als Chance zur Mitgestaltung interpretiert werden.
